一份来自国会研究服务处的报告，让美国科技外包行业在H-1B抽签里的集体转向第一次有了官方数字。国会研究服务处在2026年10月14日发布的《H-1B Executive Actions in 2026》报告显示，在2027财年的H-1B注册期里，几家长期占据注册榜前列的大型IT外包公司提交的注册数量出现了断崖式下滑：Infosys从上一财年的8886件降到759件，降幅约91%；TCS从5955件降到284件，降幅约95%；Cognizant更是从3752件直接降到0件。同一份报告还引用了联邦公报9月23日的口径：大型IT外包公司合计注册从24946件降至2055件，降幅约92%。这组数字值得认真读，因为它不是某个公司的个别选择，而是一整个商业模式在抽签规则改变后的集体反应。
需要先说清楚一个关键界限：注册数量不等于最终雇佣人数。注册只是雇主为员工进入抽签池提交的意向登记，抽中之后还有申请、审批、签证等环节，落选的注册也不会变成雇佣。所以这组数字说明的是外包公司参与抽签的意愿和策略变了，而不是说这些公司在美国的在职H-1B持有人一夜之间失去了身份。本篇只讲注册数据的变化，不推断在职持有人的身份状况。
先看数字：三家巨头的注册量如何塌下去
把三家公司的数字并排放在一起，变化的幅度一目了然。Infosys的注册从8886件降到759件，减少了8000多件；TCS从5955件降到284件，只剩下原来的零头；Cognizant从3752件降到0件，意味着它在2027财年的注册期里没有为任何受益人提交注册。联邦公报的合计口径则把视野拉得更宽：大型IT外包公司这个群体合计从24946件降到2055件，降幅约92%，说明这不是一家公司换了打法，而是整个群体同步收缩。
与此同时，全美合资格注册总量也在下降，约21.16万件，同比下降38.5%。也就是说，整体注册池缩水了近四成，而外包巨头的缩水幅度远超平均水平。这说明外包公司的退潮不是简单地跟着大盘走，而是有额外的、针对它们商业模式的因素在起作用。理解这一点，需要回到2026年抽签规则本身的变化。
规则变了：工资加权抽签第一次适用
国土安全部在2026年2月发布的终规，把H-1B抽签从随机抽签改为工资加权抽签，并在2027财年首次适用。简单说，新规则下受益人的工资等级决定其在抽签池里的权重：工资等级一级对应一次入池机会，二级两次，三级三次，四级四次。工资越高，被抽中的概率相对越大；工资越低，入池次数越少，中签机会也相应变小。
这条规则对外包模式的影响是直接的。传统的外包商业模式大量依赖初级岗位和有竞争力的低成本人力配置，许多岗位的工资等级集中在一级和二级。在随机抽签时代，每件注册的机会均等，靠数量取胜是可行的策略：注册越多，中签的绝对数量就越多。改成工资加权之后，低工资等级注册的单件中签概率被压低，继续大规模提交低工资注册的性价比明显下降。注册数量的塌陷，正是企业在新规则下重新算账的结果。
还有两个时间点值得放在一起看。2027财年的注册期是2026年3月4日至19日，注册费为215美元。也就是说，企业是在新规则已经公布、但尚未看到首年实际中签结果的情况下做出的决策。它们选择大幅削减注册，反映的是一种观望和收缩：与其在新规则下继续押注数量，不如先把注册集中在工资等级更高、胜算更大的岗位上。
年度上限没有变，但池子已经不一样了
需要说明的是，H-1B的年度上限本身并没有变化：常规上限仍为65000个，另有20000个面向美国高等学位持有人的名额。美国公民及移民服务局在2026年7月17日宣布，2027财年的上限已经达到，不再进行第二轮抽选。这意味着本财年的抽签已经尘埃落定，没有补抽的机会。
上限不变、池子缩水，这两个事实合在一起看，画面就更完整了。注册总量下降38.5%，意味着每个合资格注册在理论上的中签概率比上一年更高；但工资加权又意味着这种概率的提升并不是平均分配的，高工资等级的受益人分到的更多。对于正在准备未来财年申请的雇主和申请人来说，真正值得关注的不是注册总量，而是自己所在工资等级的相对位置。
另一个常被混淆的点是费用。2026年8月，国土安全部提议的103265美元上限内申请费只是一项提案，尚未生效，不能把它当作已经实施的收费标准来计算成本。同样，2025年9月针对部分境外新H-1B申请的10万美元缴费目前处于诉讼争议之中：2026年6月8日，法院撤销了相关指引，国土安全部表示会遵守法院决定，同时也在考虑下一步。这两项都处于未定状态，任何基于它们做出的成本预测都需要打上问号。
对申请人和雇主意味着什么
对于在美求职的外国毕业生和在职外籍员工来说，这份报告传递的信息是双重的。一方面，外包公司这条传统的H-1B通道明显收窄了，过去那种通过外包公司大量注册、靠数量提高中签率的路径，在新规则下已经不像从前那样划算。另一方面，工资加权规则奖励的是更高的工资等级，这意味着谈薪资、争取与岗位匹配的工资等级，第一次直接关系到抽签概率，而不只是关系到收入本身。
对雇主而言，策略调整的方向也很清晰：注册要更精选，岗位的工资等级定位要更讲究。与其提交大量低等级注册，不如把资源集中在真正需要、工资等级也更有竞争力的岗位上。同时，由于本财年已经没有第二轮抽选，错过本轮的雇主只能等待下一个注册期，提前规划岗位和薪资结构变得更加重要。
- 先确认岗位工资等级：工资等级直接决定入池次数，是抽签概率的第一变量。
- 不要把注册数当成雇佣承诺：注册只是进入抽签池，抽中后仍需申请和审批。
- 区分提案与生效规则：103265美元的申请费提案尚未生效，10万美元缴费仍在诉讼争议中。
- 关注官方时间表：注册期、抽签结果和上限公告都以国土安全部和移民局的官方发布为准。
为什么冲击偏偏集中在外包公司
要理解为什么是外包公司首当其冲，需要先理解它们传统的用人模式。大型IT外包公司的业务，是为客户企业提供成建制的技术人力：客户提出项目需求，外包公司派驻工程师到客户现场或以远程方式交付。这种模式的特点是人员规模大、岗位层级相对初级、人力成本是核心竞争力。过去在随机抽签的规则下，注册数量本身就是一种竞争优势：只要提交的注册足够多，即使中签率固定，中签的绝对人数也能支撑起业务规模。因此，外包公司每年提交数千件注册，并不是偶然，而是一套经过多年验证的打法。
工资加权抽签改变了这套打法的算术基础。当工资等级成为入池次数的决定因素后，低工资等级的注册不再享有与高工资等级注册相同的中签机会。继续用过去的数量策略，意味着要为大量中签概率偏低的注册支付每件215美元的注册费，投入产出比明显恶化。对上市公司而言，这种账是很容易算清楚的：削减注册不是退出美国市场，而是把有限的注册预算集中到胜算更高的岗位上。Cognizant降到0件这个极端数字，也许正说明了这一点：当旧模式的性价比不复存在时，索性暂停一轮，等待规则和市场进一步明朗，再决定如何重新进入。
还有一个角度值得注意：全美注册总量同比下降38.5%，说明收缩并不只发生在外包公司。其他雇主也在减少注册，可能是因为经济环境、招聘需求变化，也可能是因为新规则让所有雇主都重新评估了注册策略。但外包公司约92%的合计降幅远超平均水平，说明它们受到的冲击具有特殊性：别的雇主是顺势收缩，外包公司则是商业模式本身被规则改变所针对。这也是为什么这份报告值得单独解读，而不是把它当作又一份普通的抽签数据通报。
工资加权抽签到底怎么改变概率
工资加权规则的原理并不复杂，但它的实际效果需要用一个简单的例子来理解。假设抽签池里只有两件注册：一件是一级工资的受益人，入池一次；另一件是四级工资的受益人，入池四次。那么四级工资受益人被抽中的机会就是一级工资受益人的四倍。在随机抽签时代，这两件注册的机会是完全相等的。新规则并没有取消任何人的资格，也没有改变年度上限，它改变的是同一池子里不同注册之间的相对权重。
把这个例子放大到真实规模，效果就更明显了。一个雇主如果提交100件一级工资注册，总共获得100次入池机会；另一个雇主如果提交25件四级工资注册，同样获得100次入池机会。过去，前者的中签期望是后者的四倍；现在，两者持平。换句话说，注册数量的优势被工资等级的优势部分抵消了。对依赖大量初级岗位的外包公司来说，这意味着它们过去最擅长的打法——靠数量堆出中签人数——在新规则下被系统性地削弱了。
当然，工资等级并不是雇主可以随意填报的数字。它必须与岗位的实际职责、任职要求和所在地区的工资水平相匹配，虚报工资等级会带来合规风险。因此，新规则真正奖励的，是那些本身就提供高薪岗位的雇主，而不是善于在表格上做文章的雇主。对申请人来说，这也意味着一个现实的提醒：在求职谈判中，工资等级不再只是一个收入数字，它同时决定了你进入抽签池的权重。了解自己岗位的工资等级定位，和了解薪资本身一样重要。
接下来值得关注的三个信号
这份报告记录的是已经发生的注册数据变化，而不是对未来的预测。以下三个信号值得在未来几个月里留意，但它们的走向目前都还没有定论。第一是下一个注册期的数据：如果外包公司的注册量继续维持在低位，说明收缩是结构性的；如果出现回升，说明本轮更多是观望性质的调整。在数据公布之前，任何判断都为时过早。
第二是10万美元缴费的诉讼进展。2025年9月针对部分境外新H-1B申请的这项缴费目前处于争议之中，2026年6月8日法院撤销了相关指引，国土安全部表示遵守法院决定，同时考虑下一步。诉讼的最终结果会影响境外新申请的成本结构，也会影响雇主是否愿意为境外候选人提交注册。在法院和国土安全部给出更明确的说法之前，这项成本应当被看作不确定因素，而不是既定事实。
第三是103265美元上限内申请费提案的进展。这项提案在2026年8月提出，目前只是提案，尚未生效。它如果最终落地，将显著改变H-1B申请的成本结构；如果被修改或搁置，影响则完全不同。对雇主和申请人来说，现阶段最稳妥的做法是区分清楚哪些是已经生效的规则、哪些是提案、哪些仍在诉讼中，避免把提案当作既定成本来做决策。
给不同身份申请人的提醒
这份报告的数据对所有关注H-1B的人都有参考价值，但不同身份的人读法并不相同。对正在读书、计划毕业后走H-1B路径的留学生来说，最重要的启示是提前理解工资等级的作用。选课、实习和求职时，除了看雇主是否愿意担保，还可以多了解目标岗位的工资等级定位：同样是软件工程师岗位，不同公司、不同地区的工资等级可能不同，而这在新规则下直接关系到抽签池里的权重。把工资等级纳入求职考量，并不是鼓励只看钱，而是承认规则已经把薪资和抽签概率绑在了一起。
对已经在美国工作、身份与雇主绑定的外籍员工来说，报告的意义更多在于理解雇主策略的变化。如果所在公司大幅削减了注册规模，或者调整了担保政策，员工可以主动与雇主沟通，了解自己所在岗位在未来注册期的安排。沟通时值得问清楚的问题包括：公司是否计划继续为本岗位提交注册，岗位的工资等级是如何确定的，以及如果本轮未能中签，公司是否有备选方案。这些问题的答案，比猜测公司整体的注册数字更有实际意义。
对雇主和人力资源负责人来说，报告则是一个重新审视担保策略的契机。工资加权规则下，担保决策不再只是法务和合规部门的事情，也与薪酬体系直接相关：岗位定级、薪资带宽和招聘节奏，都需要放在同一个框架里考虑。提前一个注册期规划岗位和薪资，比在注册期开启前临时调整要从容得多。同时，由于本财年已经没有第二轮抽选，错过窗口的成本比往年更高，时间规划的重要性也随之上升。
结尾总结
国会研究服务处10月14日的报告，用一组官方数字记录了H-1B抽签生态的一次结构性变化：Infosys注册下降91%，TCS下降95%，Cognizant归零，大型外包公司合计下降约92%，而全美注册总量也同比下降38.5%。背后的推手是2026年2月终规确立的工资加权抽签，它在2027财年首次适用，改变了数量取胜的旧逻辑。年度上限65000加20000保持不变，本财年也不再有第二轮抽选。对申请人来说，这意味着工资等级第一次成为抽签概率的直接变量；对外包行业来说，这意味着旧的规模化注册模式正在被迫改写。至于这种收缩是暂时的观望还是长期的转型，还要看下一个注册期的数据才能判断。
本文内容仅供一般信息参考，不构成法律意见。具体个案请咨询有资质的移民律师。
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