如果你是H-1B雇主，或者正在等雇主为你办H-1B、走PERM劳工证，有一条规则正在悄悄逼近终点线。2026年11月6日，美国劳工部把一份终规送交白宫预算办公室（OIRA）审核，规则名称是《改善部分外国公民在美临时与永久就业的工资保护》（Improving Wage Protections for the Temporary and Permanent Employment of Certain Foreign Nationals in the United States），编号RIN 1205-AC30。这份终规一旦公布并生效，将直接抬高H-1B等签证类别的最低工资门槛，有分析估算，某些岗位的入门级年薪要求可能提高近2.2万美元。终规文本尚未公开，确切数字要等公布后才知道，但雇主们留给自己的窗口期，正在一天天变短。
终规送审意味着什么
先把程序说清楚。美国联邦机构制定重大规则时，在正式公布之前，必须先把规则文本送交白宫预算办公室下属的信息与监管事务办公室（OIRA）审核。劳工部在2026年11月6日完成了这一步，规则在OIRA的登记状态为“待审核”，并被列为“经济上重大”规则。所谓“经济上重大”，意味着这项规则预计每年对经济的影响达到或超过1亿美元量级，审核标准也相应更严格。
OIRA审核没有固定的期限。根据第12866号行政命令，OIRA的审核期最长为90天，但实际用时可长可短，取决于规则的复杂程度、跨部门协调情况以及白宫的优先事项。审核结束后，劳工部才能把终规文本送交《联邦公报》公布。只有在《联邦公报》上公布之后，规则才算正式面世，而生效日期还要再往后推。
这里涉及另一条程序规则：《国会审查法》规定，重大规则一般须在公布后至少60天才能生效。这意味着，从终规公布到真正生效，中间至少还有两个月的缓冲期。综合这两段程序，有分析推算，如果流程走得快，最早生效时间大约在2027年3月；如果OIRA在本周内放行、劳工部在数日内公布终规，最早生效时间大约在2027年1月中旬。这两个时间点都是推算，实际日期以终规正式公布时载明的生效日期为准，任何人现在都无法给出确切答案。
提案口径：四档工资全线抬高
终规文本尚未公开，因此以下数字全部是2026年3月提案阶段的口径，必须明确标注这一点：终稿可能与提案不同，最终以公布的终规文本为准。提案于2026年3月27日发布在《联邦公报》上，文号为91 FR 15454，意见征集期于2026年5月26日结束。从提案发布到终规送审，中间隔了七个多月，劳工部在这段时间里收到了大量公众意见，终稿完全可能对提案内容作出调整。
提案的核心内容，是调整现行工资（prevailing wage）的四档百分位。现行标准下，四档工资对应的百分位分别是：第一档（Level I，入门级）第17百分位，第二档（Level II）第34百分位，第三档（Level III）第50百分位，第四档（Level IV）第67百分位。提案拟把这四档分别上调为第34百分位、第52百分位、第70百分位和第88百分位。换算下来，每一档大约上调17到21个百分点，是一次全线抬高，而不是只动某一档。
为什么这个调整影响这么大？因为现行工资是H-1B等签证的最低工资底线。雇主在为外籍员工申请H-1B时，必须支付不低于现行工资与实际工资两者中较高者的薪水。百分位上调意味着，同一岗位、同一地区的最低工资标准将被整体抬高一截。按提案测算，入门级（Level I）的工资涨幅最为可观，有分析估算，某些岗位的入门级年薪要求可能提高近2.2万美元。这里需要再次强调：2.2万美元是分析机构的估算，不是官方数字，不同岗位、不同地区的实际涨幅会有很大差异，高薪地区的涨幅可能更大，低薪地区的涨幅可能相对小一些。
谁会受到影响
这项规则的适用范围比很多人想象的要广。它覆盖的不仅是H-1B签证，还包括H-1B1（面向新加坡和智利公民的专业人员签证）和E-3（面向澳大利亚公民的专业人员签证），以及PERM劳工证程序。PERM是多数职业移民绿卡的第一步，雇主在为员工申请职业绿卡时，首先要通过劳工部取得劳工证，而劳工证程序同样使用现行工资标准。因此，这项规则一旦生效，将同时影响临时工作签证和职业移民绿卡两条线。
受影响最大的群体，首先是入门级岗位的雇主和申请人。刚毕业的留学生、初级工程师、初级分析师等岗位，通常按第一档（Level I）工资申报，而第一档的百分位上调幅度是四档中最大的之一。对那些利润较薄、依赖初级外籍员工的中小企业来说，工资成本的上升可能直接改变招聘决策。一些雇主可能不得不提高预算，一些可能转向招聘本地员工，还有一些可能把岗位转移到工资水平较低的地区。
其次是正在走PERM流程的雇主和员工。PERM流程本身耗时较长，从现行工资 determination 到劳工证获批，往往需要一年以上。如果终规在流程进行中生效，正在进行的申请是否适用新标准，将取决于终规文本中的过渡条款。目前提案阶段没有给出明确答案，这也是终规公布后最需要仔细阅读的部分之一。
留给雇主的窗口期还有多久
这是目前雇主们最关心的问题。根据提案中的规则机制，在终规生效日之前递交的劳工条件申请（LCA），沿用现行工资标准。也就是说，雇主如果在生效日之前递交LCA，就可以按照现行较低的工资标准锁定该申请的工资要求。这是一个规则机制的陈述，不是对任何具体雇主的建议，每个雇主的情况不同，是否提前递交、提前递交哪些岗位，需要结合自身招聘计划和法律顾问的意见来决定。
窗口期的长短，取决于OIRA审核和《联邦公报》公布的速度。如果OIRA审核较快、终规在近期公布，再加上《国会审查法》规定的至少60天等待期，窗口期可能只有两到三个月。如果OIRA审核拖得较长，窗口期会相应延长。但反过来想，窗口期再长也是有限的，雇主如果有明确的招聘计划，应当尽早与移民律师沟通，评估哪些岗位可以在现行标准下提前递交，而不是等到终规公布后再匆忙行动。
需要注意的是，提前递交LCA并不等于可以无限期锁定低工资。LCA本身有有效期，H-1B申请也有相应的时间要求，提前递交的申请必须在有效期内使用。如果招聘计划发生变化，或者岗位信息与LCA不符，提前递交的意义就会大打折扣。此外，终规文本中是否会对已递交的LCA设置额外的限制，目前尚不得而知，这也是终规公布后需要第一时间确认的细节。
不要和另一条H-1B规则混淆
近期关于H-1B的规则动向不止这一条，很容易混淆，需要特别区分。另一条规则是国土安全部提出的“取消USCIS对既往批准的deference”提案，文号为DHS 91 FR 65119。该提案拟取消美国公民及移民服务局（USCIS）在审理延期申请时对既往批准的尊重原则，意味着H-1B延期申请将不再“照旧通过”，而是需要重新接受实质审查。据估算，约有20.8万份I-129延期申请可能受到影响。该提案的意见征集期于2026年11月13日星期五截止，本站已有文章专门介绍，相关阅读中可以找到。
这两条规则来自不同的部门、针对不同的环节、处在不同的程序阶段。劳工部的工资规则针对的是“雇主最低要付多少钱”，由劳工部制定，经过OIRA审核后公布；而国土安全部的deference提案针对的是“USCIS审理延期申请时是否尊重此前的批准决定”，由国土安全部制定，目前还在意见征集阶段。把两者混为一谈，会导致对时间线和应对方式的误判。雇主在跟踪政策动向时，应当把两条规则分开来看，分别评估对自己的影响。
除此之外，H-1B领域近期还有其他变化，例如I-129新版表格已于2026年11月9日起强制使用，旧版表格直接拒收。这些变化叠加在一起，意味着H-1B雇主在未来几个月里需要同时应对表格、工资和审查标准三方面的调整，合规工作的复杂程度明显上升。
雇主和申请人现在能做什么
对雇主来说，第一步是盘点。梳理目前在职的H-1B、H-1B1和E-3员工名单，标注每个人的工资档位、岗位级别和工作地点，初步估算如果按提案口径执行，工资成本会上升多少。重点关注入门级岗位，因为那里的涨幅最大，对预算的影响也最直接。
第二步是排定招聘计划。如果未来几个月有确定的招聘需求，可以与移民律师讨论递交时间安排，了解在现行标准下提前递交LCA的可行性与注意事项。这里再次说明，本文陈述的是规则机制，不构成针对任何具体雇主的建议，实际操作务必咨询有资质的移民律师。
第三步是关注终规文本。终规一旦在《联邦公报》公布，第一时间要确认三个关键点：最终的百分位数字是否与提案一致、生效日期是哪一天、过渡条款如何规定已递交和进行中的申请。这三个问题的答案，将直接决定雇主的应对策略。
对正在等雇主办H-1B或走PERM的申请人来说，最重要的是保持与雇主和律师的沟通，了解自己的申请处于哪个阶段、是否可能受到工资规则变化的影响。不要轻信网上流传的“工资要涨多少”“某岗位会被取消”等没有来源的说法，一切以劳工部公布的终规文本和律师的专业意见为准。
后续时间线怎么看
接下来的关键节点有三个。第一个是OIRA审核的结果。OIRA可能放行终规，也可能要求劳工部修改后再送审，还可能召开跨部门会议协调分歧。OIRA的公开登记信息会显示规则状态的变化，这是跟踪进展最直接的渠道。
第二个是终规在《联邦公报》的公布。公布当天，终规全文将对外公开，届时才能确认最终的百分位、生效日期和过渡安排。在此之前，所有关于具体数字的讨论都只能以提案口径为基础，并明确标注不确定性。
第三个是生效日之后的执行情况。规则生效后，劳工部的现行工资 determination 系统将切换到新的百分位，雇主递交新的LCA时将适用新标准。执行初期可能出现系统调整、数据更新滞后等问题，雇主应当预留足够的处理时间，避免在截止日期前匆忙递交。
综合来看，H-1B最低工资上调已经从“提案”走到了“终规送审”这一步，距离正式生效只剩下OIRA审核、公布和等待期三个环节。确切的涨幅数字和生效日期还要等终规文本公布，但方向已经明确：工资门槛要提高，入门级岗位的涨幅可能相当可观。雇主和申请人现在最需要做的，是盘点现状、排定计划，并盯紧终规公布的那一天。
工资涨幅怎么算：一个例子看懂百分位
百分位这个概念听起来抽象，用一个例子就能说清楚。假设某个地区、某个岗位有一百名从业者，把他们的工资从低到高排成一列，第17百分位就是排在第17位的那个人的工资水平，第34百分位就是排在第34位的那个人的工资水平。现行标准下，入门级岗位的最低工资定在第17百分位，意味着雇主给外籍员工开的工资不能低于这一地区同岗位从业者中倒数约六分之一的水平。提案把入门级标准提高到第34百分位，等于把底线从排第17位的人的工资，提高到了排第34位的人的工资，中间隔着17个名次的工资差距。
这个差距在不同岗位、不同地区的实际金额差别很大。在硅谷、西雅图、纽约等高薪地区，同岗位从业者的工资分布比较分散，第17百分位与第34百分位之间的差距可能达到每年两万美元以上，这正是有分析估算某些岗位入门级年薪要求可能提高近2.2万美元的由来。在工资水平相对较低的地区，同岗位工资分布比较集中，两个百分位之间的差距可能只有几千美元。还有一些高度专业化的岗位，从业者人数少、工资差异大，百分位跳升带来的涨幅可能更加显著。反之，在一些工资已经普遍较高的岗位上，雇主实际支付的工资可能早已超过新的最低标准，规则变化对这些雇主的实际影响反而有限。
对雇主来说，真正需要算的账不是单一数字，而是自己公司内部的工资结构。假设一家公司有十名H-1B员工，其中六名是入门级、三名是中级、一名是高级，提案口径下四档工资全部上调，意味着六名入门级员工的工资底线要上调约17个百分点，三名中级员工上调约18个百分点，高级员工上调约20个百分点。把这些涨幅加总，再乘以人数，就是公司每年新增的人力成本。这笔账每个雇主都应当自己算一遍，因为不同公司的岗位结构不同，受到的冲击也完全不同。
还要提醒一点：百分位调整影响的是劳工部公布的现行工资数据，而现行工资数据本身每年都会根据职业就业与工资统计（OEWS）调查结果更新。即使终规最终采用的百分位与提案有所不同，现行工资的基准数据也在不断变化，雇主在做长期预算时，应当把这两层变量都考虑进去，而不是只盯着百分位这一个数字。
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